CIPD

作者:Ben Willmott (CIPD公共政策主管)和Abdul Wahab (CIPD包容性和多样性顾问

该委员会的结论未能反映证据，并破坏了英国解决种族主义和歧视问题的努力。

• 检查报告中的数据这表明，当涉及到就业和工作发展时，制度性种族主义仍然是一个重大问题
• CIPD呼吁英国政府推行强制性种族薪酬报告制度
• 对种族和民族差异委员会最近的一份报告进行的深入研究显示，报告的结论存在缺陷，并明确指出，报告的建议没有达到解决工作中种族不平等问题的要求。

彻底而持久的种族主义

该委员会257页的报告引发了许多争论，包括它对英国是否存在制度性种族主义的质疑。然而，对该报告的评估显示，在就业结果和工作进展方面，许多少数族裔群体根深蒂固的劣势仍然存在。同样非常清楚的是，需要采取更多的行动来解决歧视问题，并解决报告中承认的英国今天仍然存在的直接和持久的种族主义。

委员会自己所接受的制度化种族主义的广泛定义是:

“一个组织因为人们的肤色、文化或种族而未能为他们提供适当和专业的服务。”它可以在过程、态度和行为中看到或发现，这些过程、态度和行为由于无意的偏见、无知、不考虑和种族主义陈规定型而构成歧视，使少数民族处于不利地位。”

一个nd,根据研究结果这是在报告中提出的定义包含西文的经验的许多人来自少数民族背景与就业结果或工作进展的关系。

就业的结果

诚然，自2013年以来，随着劳动力市场的扩大和总体就业率达到大流行前的创纪录水平，大多数少数族裔群体的就业结果有所改善。然而，他们仍然落后于英国白人。而未就业率76%的印度民族只是略低于英国白人平均为77%,就业率对于大多数其他少数群体明显下降:69%为黑人,65%为亚洲少数民族集团和56%的人在巴基斯坦和孟加拉民族相结合。

在缩小少数民族就业差距方面，也没有保证会继续保持积极的发展轨迹。该报告承认:“从历史上看，在英国经济低迷时期，少数族裔就业率的下降幅度大于整体就业率的下降幅度。”

在失业率方面，英国白人和大多数少数族裔之间也有不同的结果。例如，2019年，有经济活动的英国白人失业率仅为4%，而混血少数族裔失业率为6%，黑人失业率为8%，巴基斯坦/孟加拉人失业率为8%。

该报告承认，歧视可能是许多少数族裔人士遭遇负面就业结果的部分原因，并强调研究表明，名字听起来像少数族裔的人在招聘过程中处于不利地位

薪酬差距和累进

如果说有什么不同的话，薪酬差距和晋升的数据比就业和失业的数据更负面，尽管总体族裔薪酬差距缩小到了2.3%。

该报告明确指出，这个标题数字掩盖了不同群体在结果上非常显著的差异。例如，巴基斯坦人的平均工资差距比英国白人低15.5%，而孟加拉国人是15.3%，非洲黑人是7.9%。该报告还指出，在根据年龄、资历和地区等因素进行调整后，薪酬差距有所不同。与此同时，英国和非英国出生的少数族裔经调整后的整体薪酬差距数据没有公布。

在详细考虑偏见问题时，该报告认为很难“确定”“工作中的偏见和歧视”。但该研究也承认，用虚构简历进行的实地实验“提供了确凿证据，证明至少在招聘过程中，偏见确实存在”。该报告接着对这一结论提出了警告，称尽管“我们知道存在歧视”，但“不能依靠实验来明确它在日常生活中发生的程度”。这是事实，但结合报告中的其他数据，总体证据显示存在歧视我在继续阻止许多少数民族获得工作机会并在工作中取得进步。

现在,让我们回到制度上的种族主义问题。组织系统、过程、结构、规则、习俗和实践是受影响和决定的一个组织的l领导者，在大多数组织中都来自占主导地位的社会认同群体。该报告引用了绿色公园的颜色的权力调查发现，在1099个“最有权力的职位”中，只有52个是由少数族裔担任的2021年的数据揭示出如今富时100指数成分股公司中没有黑人领导人。

CIPD提交委员会的文件研究发现，少数族裔在获得专业和管理职位的途径上往往处于劣势。少数民族往往无法参加夏季实习和无薪实习，这是传统的途径许多法律、专业和金融服务角色。CIPD的最近比赛包含报告我们在提交的材料中引用了该报告受访者认为每个人都有平等的发展和职业发展机会。

综上所述，有证据表明这是制度性的种族主义在英国，在就业结果和职场发展方面仍有很大影响。常言道如果它长得像鸭子，游泳像鸭子，叫起来像鸭子，那它很可能就是一只鸭子。

因此,CIPD认为，需要采取比委员会建议的措施更有力的行动来促进变革，并在已经取得进展的地方继续取得进展。

强制性族裔薪酬报告

特别是需要为英国政府使种族薪酬报告成为强制性的，而不是依赖于自愿的委员会建议的方法，此前的举措表明，很少有公司会启动这一举措，除非他们被迫这么做。例如，在2017年4月强制性性别薪酬差距报告出台之前，曾有一个政府支持的运动叫做思考,行动,报告该设计旨在鼓励公司自愿报告他们的性别薪酬差距。然而，到了第三年，只有大约260家公司发布了财报,这表明自愿的种族薪酬报告方式也是高度不太可能实现的大规模的变化,雇主实践那是需要的。

种族薪酬报告所面临的挑战有充分的文件记录，并被引证为委员会选择不强制规定种族薪酬报告的原因。然而,在其提交谘询意见将于2019年1月由商业、能源和工业战略部(Department for Business, Energy & Industrial Strategy)负责，我们仍在等待答复CIPD列出了一个清晰的方法，以基于种族薪酬报告。

的Commission rEport还提出了 不同地区人口差异的问题,有些国家的少数民族人才库要小得多。然而，叙述性报告可以提供解释地理环境。尽管的障碍这可以构成,年代渗出性中耳炎企业有聚合数据,样本量太小，不适合purpose的报告。可能比性别收入差距报告更复杂，但是这可以提供有用的在确定少数族裔就业和晋升机会方面的差异 ，并强调需要采取行动的地方。出版一项明确的行动计划也应是强制性的要求强制性的种族薪酬报告，列出雇主计划在招聘、人事管理和发展实践方面作出的改变以回应他们的数据。

指导/技能开发

我们支持委员会关于开发更多资源和以证据为基础的方法来促进工作场所公平的建议。我们注意到报告关于无意识偏见培训(UBT)的结论，并一致认为，如果没有其他补充性干预措施来改善种族平等，单靠无意识偏见培训可能是无效的。CIPD致力于支持基于证据的人力资源管理，我们将继续利用这一基础来发展对有意义地提高工作场所包容性和多样性的实践的理解，并将寻求与政府合作，促进其更广泛的传播和采用。

然而，必须承认的是，与那些最需要改变做法的雇主相比，那些已经采取行动试图改善种族平等的进步组织更有可能使用最佳实践指导。

我们欢迎委员会呼吁在核心“软”就业技能发展方面为员工提供更多培训和技能支持，这也是CIPD通过委员会的工作所倡导的问题基本技能特别工作组。

政府需要在成人技能和终身学习方面有更大的雄心和投资，以确保少数民族和其他弱势群体能够获得他们需要的培训和支持，发展他们发挥潜力所需的技术和软技能。

最后，我们同意委员会的结论，即种族平等和歧视问题是复杂的，地理、家庭影响、社会经济背景、文化和宗教等因素也以不同的方式影响人们的生活机会。

应该共同努力解决地区不平等问题和改善社会流动性，CIPD致力于支持并在必要时挑战政府解决这些问题。例如，我们正在与社会流动性委员会合作，帮助开发支持工作场所社会流动性的指南和工具。

然而，还必须同时作出承诺和采取行动，解决存在于任何地方的制度性种族主义。本周，一名前警官被判谋杀乔治·弗洛伊德(George Floyd)的罪名成立，近一年前引发了广泛的“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)抗议活动。这提醒我们，有必要认识到我们的社会和企业中许多人面临的不平等和种族歧视。

我们必须继续对话，但更重要的是，我们必须看到行动

这必须来自政府、企业、社区，以及我们每一个认识到阻碍变革的障碍并尽自己的力量打破它们的人。CIPD致力于成为这一变革的一部分，并支持人力资源行业创造更好、更包容的工作场所。