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自《人力资源经理》开播以来，已经有数百人在播客上经历了一番波澜，我们也为大家展示了人力资源行业的起起落落，这一行业正在迅速演变为21世纪的强势行业。

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Nigel Cassidy：让我们在屏幕上整个工作都不正常，所以这是如何识别和打击我们幸福的威胁，这与技术很难关闭。

是的，数字疲劳确实存在。伦敦南岸大学(London Southbank University)的一项新研究表明，数字化疲劳对员工的福祉构成了威胁，我在谷歌网站上发现了1.33亿个结果。CIPD最近的一项最新调查发现，80%的员工都经历过Zoom疲劳:这是一种公认的身体和精神疲惫状态，我们的工作日被成堆的屏幕设备和消磨生活的Zoom会议隔开。

与我们本月为我们的心理学家和心理治疗师，在布里斯托·奥里博士博士，尼鲁·艾哈迈德博士，她对大流行如何改变工作场所的深刻兴趣。你好。

Nilufar ahmed：你好呀。

NC:马克•威登(Marc Weedon)是祖睿(Zuora)的高级人力资源总监。祖睿是一家专门提供订阅产品的企业软件供应商。

Marc Weedon:你好。

NC:来自家庭团队，CIPD的组织行为高级顾问，其研究沉浸在制造工作质量和社会技术的内容中，这是Jonny Gifford，Hello。

Jonny Gifford：你好。

NC:所以，乔尼，在我们详细讨论是什么引发了这种数字疲劳以及如何应对它之前，我们先来看看整体情况。我的意思是，我们都在做更多的远程工作，更少的通勤，更灵活，我的意思是，我们都穿着舒适的衣服参加这个会议，所以我想知道为什么我们有时会觉得不舒服?

詹:好吧，我们应该提到，也许通过大流行，有些人已经看到了他们的工作/生活平衡的改善，所以这里有一点两个城市的故事，特别是对于管理者和专业人士，而是为什么偏远和数字工作might worsen employee wellbeing I think there are some fundamentals that we’d do well to start with.

一个是在家工作的性质部分改变了。所以在过去，它更多地被看作是一种好处，甚至是一种特权，通过大流行，它已经成为一种必需品，并不适合每个人。所以你可能没有一个合适的物理工作环境，你可能会受到同事的严重干扰，这可能不适合你的工作性质。

第二个挑战是，当我们感受到始终的压力时，这真的是组织气候，并且无论如何都可以存在，但它可以加剧移动或远程技术，因为有潜力永远存在工作。

第三个方面是有一种令人担忧的普遍趋势即员工失去自主权或对工作的控制一些员工也看到了更大的工作强度。这并不是数字化工作所特有的，但技术的变化可以发挥作用。

NC:尼鲁·艾哈迈德博士这反映在你的工作中，你的研究中，人们告诉你的事情中吗?

拿拿淋:It really people are talking about working longer hours and as Jonny said there is a sense of at the start of the pandemic when we went into lockdown there's almost a novelty element of that, that oh god we’re all working from home, all of that ability to not have a commute going into work, the extra time we had, enjoying the company of people around us, and suddenly all of the things that were really lovely at the start of the lockdown are perhaps the things that are starting to grate on us ever so much right now when we’ve got family members who are also competing for just things like the internet bandwidth and when people can be online at the same time as each other but also working spaces, some people will be in bedrooms, some people will be in dining rooms, if you’re lucky you'll have spaces that you can share out and work separately from but not everyone is as privileged as that.

NC:我们之前讨论过认知超负荷这个词。你这话是什么意思?

拿拿淋:这意味着我们经常被事物攻击。当我们看放大我们得到如此多的信息我们的大脑同时处理大量的信息,但我们过滤的最重要的事情,但这并不意味着我们的大脑并不总是在后台处理发生了什么当我们这些谈话。所以我们不断地接受新事物:每次你参加一个新的Zoom会议，我们都会看到一些背景，不管我们是否有意识地关注，潜意识地我们的大脑会想，哦，看那张照片，哦，看那灯光。当我们还在努力做日常工作和专注于手头的任务时，这些都需要处理。

NC:Marc Weedon a lot of the focus has been on meetings hasn’t it and I’ve see research well from Stamford talking about how just having your own picture in frame doesn’t help and there's lots of other stuff, some of which we've already touched on here to do with reading, body language and interpreting silences and everything, have you found meetings have been a particular issue with your people, I mean what do you think the stress points are that lead to perhaps this digital fatigue?

MW：是的会议是一个环境问题,尤其是像我组织我们员工分散在世界各地,有很多的远程管理毫无疑问,电话视频比面对面更累的所以总是有压力的处理技术也有漏洞,视频缓冲,把所有的都切掉，我的带宽还能持续吗，只是试着去读那些非语言的暗示这些暗示可能更直接了当当你在会议室里面对同样的人的时候。

NC:我的意思是，如果是在同一个房间开会，这是你绝对不能容忍的。

MW：没准确，所以只有额外的压力层，我发现个人看着我自己的图像放大调用，例如压力很大。所以甚至不得不盯着你自己的脸和别人的脸。然后有了分散注意力，所以孩子们会在任何一个阶段跑步，或者在我的情况下，这两只猫都是为了我的食物而唠叨我吗？所以只是预期在Covid之前在常规日常环境中不会发生的事情。所以我同意是的。

NC:从你的谈话中散落世界各地的谈话中，他们说的是其他特定事物的谈话更加紧张，因为你必须改变你在私人住宅的办事处努力工作的方式？

MW：其中一个已经被提到过了缺少，或者说是防止，更明确的起点和终点。一般来说，如果你要去办公室，就会有一个通勤区，这几乎代表了一天的开始和结束。所以我们最近一直在与之斗争的就是所谓的工作/生活宣言。关于如何管理时间，我们有一系列的建议。所以确保你不常在,有一个定义的开始,有一个定义,在工作日期间确保你避免数字变焦疲劳或疲劳通过确保,举个例子,如果你有反馈放大然后你安排他们25分钟或呼吁55分钟,这取决于通话时长是半小时还是一小时，这样在通话之间就会有微间隙。

NC:好的，我们会更详细地看一些组织应该做的事情来减轻这些症状，但让我们更详细地看一些实际迹象表明人们的情况不对。尼鲁·艾哈迈德医生，我的意思是这可以从身体上的问题开始，我的意思是眼睛疼痛或头痛之类的?

拿拿淋:嗯，很多时候，我们很多人没有合适的工作椅可以坐，人们已经在餐椅上工作了7到8个小时，因为他们只是盯着屏幕。我们看着屏幕，它们的距离很短，这对我们的眼睛很有压力，这是很大的眼睛疲劳，但也有心理压力，因为我们看的人几乎在我们称之为或认为我们的亲密距离内，所以我们的大脑在努力弄明白为什么这些陌生人在我所爱的人应该在的地方?与此同时，当我们有了社交距离，我们所爱的人实际上是在一个为熟人和我们不认识的人保留的空间里。所以我们的大脑很难弄清楚到底发生了什么。

NC:And Jonny Gifford this can spill out into sort of more mental issues, harder to define perhaps but shortness of temper, we might make decisions hastily, we’re just overwhelmed by the sheer weight or work that we’ve got and this is exacerbated when you’re on your own.

詹:是的，我认为这里面包含了很多因素理想情况下，你可以从它们自己的角度来看。正如尼鲁已经提到的，有注意力缺陷，在不同任务之间切换是对我们认知要求很高的事情。这可能是一个排水沟。如果，作为管理者，你能减少人们从一件事到另一件事的时间，那就会有帮助。但是，还有一些因素，比如总体工作量，在经济衰退期间经常会上升，所以要记住这一点。当组织发生变化时，工作量也会增加，而向家庭办公的大规模迁移显然是组织变化的一个重要例子。还有一个持续的，非常重要的方面就是人们拥有的自主权，人们是否有权控制他们的工作。所以这里有很多不同的因素在起作用。

NC:和马克Weedon严重的是,雇主不得拿起他们现在工作方式可能是导致人们体验其中的一些问题所以我想知道如果你能谈谈你如何尝试和选择问题以及如何开始,试图缓解它们,换句话说，人力资源部门应该如何应对这些问题?

MW：因此，主要的是要靠近发生的事情，并且有前进的，非正式的方式。因此，例如在我自己的业务中，我们做了非常定期的调查，脉冲调查，我们已经改编了对Covid环境的问题，我们专门提出有关人们如何感受到他们的工作/生活平衡的问题。

NC:你怎么知道人们会说真话呢?他们可能会说一切都好，但事实并非如此?

MW：我们会跟进。所以我们有焦点小组为例,我们首先创建渠道经理,这样他们可以分享想法如何识别压力或过度劳累的迹象或处理工作和生活的平衡,他们可以分享想法,工作对他们来说,媒体的文章如何处理等。我们也为员工这样做，每个人都可以评论他们所经历的事情以及他们自己正在做的对他们有用的事情。所以这一切都是围绕着透明度，公开交流，信任，创造一个环境，让人们觉得他们可以站出来说些什么。

NC:你能不能给我们举个例子，你发现了什么然后你可能改变了什么?

MW：This week alone I've probably had at least two, possibly three, conversations where people have come forward to me saying that they have been struggling with their work/life balance, so we’ve talked about how that's manifesting itself, what they’ve been doing so far to try and resolve those particular issues. I've referenced our work/life manifesto before, so we go back into the work/life manifesto to see what ideas they’ve used and what other ideas they might want to use. So the fact that I’ve had three people this week alone approaching me as the HR director that's kind of indicative that people do feel comfortable coming forward and that they do know that the company has their back where they are struggling with these sorts of issues.

NC:尼鲁，你劝告人们你认为每个人都称之为人力资源，在这里得到一些满足感吗？

拿拿淋:我对此非常谨慎，马克听起来似乎拥有一家非常棒的公司，人们都来找他，但我想知道它是否像人力资源部想的那样开放。当我们在诊所和客户中看到人们的时候，他们非常担心将压力泄露给他们的雇主，因为他们缺乏对压力的了解，人们通常不了解自己，他们认为我有压力，这在工作场所是很正常的，这就开始影响他们的工作，影响他们的生产力，影响他们的心理健康，甚至在他们意识到之前。许多人认为，与人力资源部门谈论心理健康问题可能会导致他们失去工作，或被视为软弱，无法获得支持。我也和那些在工作中有心理健康项目的人谈过他们并不适合那个特定的群体。有人跟我说，我的工作场所有很棒的心理健康服务，但那是白人提供的，是白人提供的。所以这并不是所有时候都能触及到员工的多样性。

MW：我确实承认Nilu所说的，而且有些组织我所知道的，而且，我工作的组织，例如，在没有人们与这些特殊问题上的人们出现的人。在我们公司中，我们的建议部分可能是他们来找我们的时候，我们知道，我们有一个员工援助计划，例如，在有关于精神健康问题或其他问题的情况下接近老板或同事或人力资源they perceive as quite sensitive then we direct them to the employee assistance programme which is independent of the company, is confident, and it’s advice to instant professional counselling services and support. So that is one of the areas which we do promote as well.

NC:所以jonny gifford的cipd有什么可以说的，这些情况如何在这些情况下如何？

詹:事实上它确实如此。我的意思是去年已经看到焦点的巨大增加，而不仅仅是在物理健康和科迪蒂·大流行本身，而是在工作中的心理健康等事情。所以我们与我们的会员在人力资源社区中看到，我们也看到了与其他商业领袖。在工作场所福利地区，真的有一大堆兴趣。同时，大流行推动了许多雇主，以便以先前没有发生的方式支持灵活的工作。

NC:但是，最好的实践之间显然是一个差距，专业人士喜欢交换思想和所有这些技术统计数据的现实以及技术的方式，以及统治人民如何工作的方式，也许是没有接受的高级管理人员on how people are feeling and how it’s affecting their productivity?

詹:我认为，它更多地使用技术占据人们的工作，并就像它的管理实践一样，以支持人们的工作而不是技术本身。What I’d say though is that because of the increase on wellbeing, the changes in how we work over the last year, there is a big opportunity for employers to really take stock and to make sure that they are focusing on wellbeing and work/life balance and related areas in a way which they haven’t done before. So there are some real opportunities, there is some appetite to follow through with them. At the same time we do need to be careful, there is the potential, as I say with mobile technology in particular, to be always on, and just because we can always be available it doesn’t mean that we should. On the contrary we need to be particularly careful about protecting our work/life boundaries. So there are risks but there's also I think a great appetite to take stock and move on positively from the huge changes that we’ve seen in the last year.

NC:尼鲁·艾哈迈德博士让我们为个人和组织提供一些实用的想法来避免这些问题中最坏的部分，在没有一些缺点的情况下利用好技术。

拿拿淋:对于个人来说，这些简单的建议很难落实:这是试图建立一个你的工作生活和家庭生活之间的界限,如果你像我一样在餐桌上,流行的一切在一个盒子里在一天结束的时候你没有看它,你不需要看到你至少可以为你的大脑创造视觉障碍,那就是你开始一次只做一件事，试着把注意力从工作中移开。

Try and do a fake commute or something I always recommend to people, even if it’s a five minute walk around the block, as soon as you’re out of the house five minutes can become ten especially if the weather’s nice, you don't have to go to your workplace and come back just get outside and then at the end of the day do the same thing as well, so you’re mentally switching off from work.

如果可能的话，不要使用摄像机。变焦会议我们不习惯看到人在看着我们,我们也不看看当我们每个人都在开会人包围我们只关注一个或两个人在一次会议上,在电梯一样,当你在电梯你不要看任何人,每个人看起来都在地板上,但极速会议就像在电梯里，被迫看着每个人，这真的很不舒服。所以尽量不要给自己施加压力。组织机构可以鼓励员工在开会的时候也把摄像机关掉，这样我们的大脑里就不会有摄像头了。

NC:马克·威登(Marc Weedon):我能看到你在点头，很明显你在早上开始工作之前会绕着街区跑一圈。作为一个组织，你还有什么其他的建议来尽可能地减轻人们的压力?

MW：所以一些技巧Nilu提到肯定我们做这些,所以我们强调你不总是,在协作工具中使用“请勿打扰”,有时不回复邮件,你不会将工作,开拓,开始和结束时间。在更实际的层面上，比如去年我们发现人们真的不愿意休年假，仅仅是因为我不能去一个阳光明媚的好地方。所以我们说，休年假因为远离极速和电子邮件是很重要的，所以即使你不能离开，而且离家很近也要休年假。所以我们也强调了这一点。我们已经讨论了饮食，所以确保你享受一个均衡的饮食，每天至少吃一顿像样的饭，并且远离你的笔记本电脑。照顾眼睛是非常重要的，因为如果你在Zoom打电话的时候一直盯着你的笔记本电脑，只是为了确保你经常看向远方，你会快速眨眼，你会保持眼睛湿润，因为它们经常被忽视。我们也意识到人们很奇怪地想念办公室，因为那里有一个社交维度，特别是在第一次禁闭期间，我们在最近的几次禁闭中做了一些改变，我们试图用虚拟事件来复制社交维度，我必须说自愿的，所以我们并没有强迫人们参加这些活动，只是安排了一些虚拟的活动，让人们愿意的话可以参加。

NC:又另一个办公室测验？

MW：是的，我握着我的手，我们确实有测验，但我们也有像咖啡早晨喜欢的休闲物品，我们有啤酒和披萨，我们有虚拟扑克之夜，只需滴下滴剂。所以只有一个开放的缩放室，人们可以掉入并聊天，它没有与之有关的，它只是拥有那种社交聊天。

NC:有些是好意，但乔尼·吉福德，我觉得有点不舒服如果我已经和别人一起度过了一天那我还得和他们一起过夜吗?

詹:可能不是晚上但我认为黑客的技巧和马克和Nilu提及真的很有用,你知道,这说明这一事实我们习惯性的动物,我们需要把小技巧如何工作的方式不仅有效而且健康。我想补充的一点是，我们确实需要弄清如何进行有效的会议。而不是每个人都捆绑成小时的会议,谁有一个模糊的相关作用被包括在变焦会议最后得到大规模放大20 +人会议,我们需要考虑如何充分利用人们的时间,更有选择性的对谁需要在单独的会议,我们如何管理返回工作是另一个复杂的问题，有些人在办公室有些人不在，你如何管理会议?但是我认为有效地利用会议，有效地利用会议之间的时间，所以你可以从会议中提取一些东西，比如演示或看材料，让人们在会议之间做这些事情。

NC:Do you think some of this stuff falls between HR and management because as you say that I can see yeah that's a fantastic idea but actually who's going to ensure that it happens because it’s kind of a bit organisational but it’s to do with getting the job done and there's nobody in the driving seat of this, everything’s become rather rudderless hasn’t it in this new way of working?

詹:如此大部分的人管理均在专用的人力资源函数之间跌落，记住甚至没有所有组织都有人力资源函数和线路经理。所以是的，绝对是共同的责任。But for example HR functions have a clear role to play in sending messages about what’s expected, about what's important, encouraging managers for example to empower their employees so that they can choose how they do their work and even when they do their work so that they’ve got more control over their work/life balance. So it’s a shared responsibility.

NC:尼鲁博士你怎么看待这一点，因为你从锋利的结局听到这一点，那时候没有上班的人？

拿拿淋:我认为在经理方面非常好，绝对是关键，在他们去人力资源之前，人们更有可能与他们的经理交谈，但他们的管理人员是人力资源和工作人员之间的中位联系，以确保经理真的很想到，能够对提供灵活性的充满信心，而不是每个人都希望继续在家工作，但有些人会。我昨天在五个小时的会议上，我只是想到了，我真的需要在这里吗？但他们更容易参加。自从锁定工作以来，我发现的一个是实际上我可以参加四到五个小时，因为我可以多任务。

Now we know that that actually makes you less productive and is terrible for your mental health and terrible for all the things that we’re talking about today but part of me is worrying as with my colleagues is what happens when we return to work will that option be there for some people to log in remotely, if they have chosen to take this work/life balance and work from home, or will everyone be expected to turn up at work for these long meetings? And those are decisions that do have to be made at an HR and senior management level before people come back into work, but these are the worries that people are thinking about now as we think about returning to work is that how is it going to look in the workplace.

NC:和Marc Weedon你有没有看到经理的变化，因为他们摔跤了这一切？我知道在你告诉我一个关于一个关于一个关于一个特定经理的故事，他们发现它很难适应拥有这种能力的员工，而不是一直不必在他的拇指下？

MW：从我的观点来看，经理的角色实际上在科迪德期间出现了，这对许多人来说是一个非常创伤的时间，这是一个很大的损失。因此，领导者的作用与......在Covid之前，你有一定类型的领导者，他们喜欢在办公室里看到人们，你有更多更放松的人，这一直是一个水平，以及一种阶段强调良好的领导力实际上意味着什么。因此，我们与经理的有点讨论是简单的事情，确保您经常检查。

其次，表现出同情心，你还好吗?你的家庭怎么样?你的生活怎么样了?我能做点什么来让你更有效率或者更好地平衡你的工作和生活吗?所以我们鼓励经理们亲近，保持真诚。同样，他们需要关注团队及其动态，所以如果团队是远程的，只要确定这对其作为团队的表现能力有什么影响。我想尼鲁已经提到过，这是赋予人们更多的发言权来决定他们如何组织他们的工作，所以从管理的角度来说，这也是很重要的。

最后，我想说的是让人们知道，可以优先考虑国内问题，而不是工作相关的问题。就像人们之前说的，工作和生活之间总是有冲突。所以没关系，会有干扰。你可能不会总是面对面的出现。你可能不会总是在线。你可能得冲下楼去给快递员开门。让人们知道这很好，我们接受。

NC:And of course Nilu there is the danger here that we might see this as a little bit too negative as we talked about some of the downsides of the sort of digital changes we’ve seen in the office but like for example now you can get a doctor’s consultation and maybe referred to a specialist or something much more efficiently. I mean there are a lot of benefits that have come out of the ability to get things done without seeing people face to face?

拿拿淋:如此多的好处,我认为我们将看到这些好处真的绽放出来的封锁,因为我们可以移动更少的限制,所以我们不能做所有的事情之前,也许我将在九点半去上体育课,我知道我可以工作一天,我可以早一点开始工作，也可以晚一点结束工作，因为我不用通勤。所以有些东西人们可以真正开始利用,保健的责任的人,使他们的生活更容易能够在家工作,人也许有慢性疾病或遭受焦虑和担心刚进入工作的影响,疲劳。所以这对很多个体群体都有很多好处，但总的来说，在社会中，我认为我们知道一个快乐的劳动力是一个更有生产力的劳动力，是一个更忠诚的劳动力，你可以留住更多的员工，提高生产率。所以我们要努力了解如何才能最好地满足一个真正多样化的劳动力群体的需求从而能够提供这种潮起潮落。封锁所做的是它向组织证明了这是有效的。在家工作确实有用，所以这应该是我们可以在未来实践中建立起来的东西。

NC:很好，Jonny Gifford在CIPD的工作中反映了很多，最新的健康和幸福报告?

詹:是的，还有我们已经发布的证据评估比如支持员工复原力，还有我们即将发布的关于心理健康和数字化工作的新报告。我同意尼鲁的看法，当然这里有机会。我认为这些机会需要有意识的故意抓住,因为有一个真正的危险,我们就返回默认情况下,当我们走出封锁我们回到旧的习惯,设置小时会议,面对面的,每个人都在办公室,即使在家可以做的工作。因此，我认为在这方面确实有机会可以把握。我们看到了巨大的变化，我们已经向自己证明，更多的人可以在家工作，比我们之前认为的要多，我们只需要确保我们把这种学习融入到我们管理人员的方式中。

NC:我知道心理健康通常从抑郁到繁荣。我被《纽约时报》所震惊，它提到了被忽视的排行老二或心理健康，每况愈下，不是很好，不是完全抑郁，而是缺乏幸福感，这肯定会降低你的注意力。所以，看到朋友和同事憔悴也可能是他们对电子产品感到疲劳的一种迹象。当我们开始萎靡不振时，我们当然都需要重新开始工作。今天我们听到的很多好点子都有帮助，我在CIPD网站上说了更多，包括最新的健康和幸福报告，但是非常感谢我们的嘉宾Nilu Ahmed博士，Marc Weedon和Jonny Gifford。不要忘记订阅我们的播客，这样你就不会错过任何一个版本，但是在下一次之前，来自CIPD的所有人，再见。